Doanh nghiệp đầu tư tuyển dụng và đào tạo nhưng con người chưa cùng mục tiêu, thiếu chủ động và khó tạo nên sức mạnh đồng hành.
Doanh nghiệp tuyển một nhân sự.
Phòng nhân sự mất thời gian tìm kiếm và phỏng vấn.
Quản lý mất thời gian hướng dẫn.
Đồng nghiệp mất thời gian kèm cặp.
Doanh nghiệp trả lương trong những tháng nhân sự chưa tạo được năng suất tương xứng.
Khi người đó bắt đầu làm được việc, họ nghỉ.
Và vòng quay bắt đầu lại:
Tuyển → đào tạo → kèm cặp → làm được việc → nghỉ → tuyển lại.
Người ngoài nhìn thấy một nhân sự nghỉ việc.
Người chủ nhìn thấy hàng tháng chi phí và công sức vừa mất đi.
Đây là nỗi đau quen thuộc của nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Một ứng viên có bằng cấp phù hợp được tuyển vào marketing nhưng chưa hiểu marketing trong doanh nghiệp thực sự vận hành như thế nào.
Một nhân viên kinh doanh đã từng làm sale nhưng chưa hiểu quy trình bán hàng, quản trị khách hàng hay cách xây dựng pipeline.
Một nhân sự được tuyển vào vị trí quản lý nhưng giỏi chuyên môn chưa đồng nghĩa với biết quản trị con người.
Cuối cùng, doanh chủ phải trở thành người đào tạo.
Nếu chính người chủ cũng không có chuyên môn sâu trong lĩnh vực ấy, doanh nghiệp lại phải tìm người bên ngoài về hướng dẫn.
Như vậy, doanh nghiệp không chỉ đang mua sức lao động.
Doanh nghiệp còn đang phải bù đắp khoảng trống nghề nghiệp của người lao động.
Một nhân sự thiếu Excel có thể được đào tạo Excel.
Thiếu kỹ năng bán hàng có thể học bán hàng.
Thiếu kỹ năng thuyết trình có thể luyện thuyết trình.
Nhưng có một vấn đề sâu hơn:
Người đó có thực sự muốn phát triển trong nghề này không?
Nếu một nhân sự chưa xác định được điều đó, doanh nghiệp có thể bỏ rất nhiều tiền đào tạo nhưng kết quả vẫn thấp.
Bởi đào tạo trả lời câu hỏi:
“Làm công việc này như thế nào?”
Trong khi hướng nghiệp trả lời câu hỏi sâu hơn:
“Tại sao tôi chọn công việc này và tôi muốn trở thành ai trong nghề?”
Đào tạo mà thiếu định hướng giống như liên tục đổ nhiên liệu vào một chiếc xe chưa xác định điểm đến.
Xe vẫn chạy.
Nhưng doanh nghiệp không biết người lái có thực sự muốn đi cùng mình hay không.
Một người mới vào chưa biết việc, doanh nghiệp có thể chấp nhận.
Người chủ đầu tư cho họ học.
Quản lý dành thời gian cầm tay chỉ việc.
Doanh nghiệp cho phép sai.
Sau sáu tháng hoặc một năm, nhân sự bắt đầu tạo ra giá trị.
Rồi một ngày, đơn xin nghỉ việc xuất hiện.
Điều khiến người chủ khó chịu đôi khi không phải việc một nhân viên muốn tìm cơ hội mới. Đó là cảm giác:
“Tại sao tôi đã đầu tư rất nhiều nhưng cuối cùng vẫn không giữ được người?”
Từ trải nghiệm ấy, một số doanh chủ bắt đầu sợ đào tạo.
Họ nghĩ:
“Đào tạo giỏi rồi họ lại đi.”
Nhưng vấn đề có thể không nằm ở việc doanh nghiệp đào tạo quá nhiều.
Có thể doanh nghiệp đang đào tạo kỹ năng, nhưng chưa quản trị con đường nghề nghiệp.
Doanh chủ có chiến lược 3 năm.
Nhưng nhân sự có biết 3 năm đó liên quan gì đến mình không?
Doanh nghiệp đặt mục tiêu tăng trưởng 200%.
Nhưng nhân viên có biết nếu tổ chức đạt mục tiêu, bản thân họ sẽ trưởng thành thành người như thế nào không?
Nếu người chủ chỉ nói:
“Công ty chúng ta sẽ trở thành…”
nhưng không trả lời:
“Và khi đó, em có thể trở thành…”
thì mục tiêu doanh nghiệp vẫn là giấc mơ của người sáng lập.
Nó chưa trở thành tương lai chung.
Một số doanh nghiệp có thể lo rằng khi giúp nhân viên hiểu bản thân hơn, họ sẽ nhận ra mình không phù hợp và rời đi.
Điều đó có thể xảy ra.
Nhưng giữ một người không phù hợp trong nhiều năm liệu có thực sự tốt hơn?
Một nhân sự không phù hợp thường cần nhiều giám sát hơn, năng suất thấp hơn, khó duy trì động lực và có thể ảnh hưởng đến những người xung quanh.
Nếu định hướng nghề nghiệp giúp doanh nghiệp và nhân sự sớm nhận ra sự không phù hợp, đó không nhất thiết là thất bại.
Đó có thể là chi phí được cắt sớm.
Quan trọng hơn, với những người thực sự phù hợp, hướng nghiệp giúp họ nhìn thấy một con đường rõ ràng để phát triển ngay bên trong doanh nghiệp.
Một hệ thống phát triển nhân sự tốt nên trả lời được sáu câu hỏi:
1. Người này phù hợp với nhóm nghề nào?
2. Vị trí hiện tại đòi hỏi những năng lực gì?
3. Khoảng cách giữa năng lực hiện tại và tiêu chuẩn nghề nằm ở đâu?
4. Doanh nghiệp cần đào tạo điều gì?
5. Nhân sự phải tự chịu trách nhiệm phát triển điều gì?
6. Nếu tiến bộ, lộ trình nghề nghiệp tiếp theo của họ là gì?
Khi sáu câu hỏi này được làm rõ, đào tạo không còn là những khóa học rời rạc.
Mỗi chương trình đều gắn với một khoảng trống năng lực cụ thể.
Và mỗi khoảng trống năng lực đều được kết nối với một con đường nghề nghiệp.
Theo dữ liệu thị trường tuyển dụng được Reeracoen công bố năm 2026, 48% nguyên nhân nghỉ việc ngoài lương được nhóm khảo sát gắn với việc thiếu rõ ràng về cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều đáng chú ý là người sử dụng lao động đánh giá thấp hơn người lao động về tầm quan trọng của sự rõ ràng này.
Điều đó gợi ra một thay đổi quan trọng trong quản trị nhân sự.
Giữ người không chỉ bằng:
Lương + thưởng + phúc lợi.
Có thể cần thêm:
Hiểu mình + hiểu nghề + nhìn thấy lộ trình + được phát triển + nhìn thấy tương lai.
Một nhân sự có thể nhận được lời mời lương cao hơn ở nơi khác nhưng vẫn cân nhắc ở lại nếu họ biết vị trí hiện tại đang tạo cho mình những năng lực và cơ hội quan trọng.
Ngược lại, nếu không nhìn thấy tương lai, ngay cả một công việc ổn định cũng có thể dần trở nên vô nghĩa.
Doanh nghiệp chắc chắn phải đào tạo.
Không có trường đại học nào có thể chuẩn bị hoàn toàn một người cho quy trình, sản phẩm, khách hàng và văn hóa riêng của từng tổ chức.
Nhưng có sự khác biệt giữa:
Đào tạo để một nhân sự phù hợp trở nên xuất sắc hơn
và
liên tục dạy lại từ đầu cho những người chưa biết mình có muốn làm nghề đó hay không.
Trường hợp thứ nhất là đầu tư.
Trường hợp thứ hai rất dễ trở thành chi phí lặp lại.
Vì vậy, trước khi hỏi:
“Nhân sự này cần học khóa gì?”
doanh nghiệp nên hỏi trước:
“Người này có thực sự phù hợp và muốn phát triển với nghề này không?”
Nếu nhìn nhân sự chỉ qua JD, doanh nghiệp sẽ quản lý công việc.
Nếu nhìn họ qua KPI, doanh nghiệp sẽ quản lý kết quả.
Nhưng nếu nhìn thêm con đường phát triển nghề nghiệp, doanh nghiệp bắt đầu quản trị con người.
Khi đó:
Tuyển dụng cần kiểm tra mức độ phù hợp nghề.
Onboarding cần giúp nhân sự hiểu nghề.
Đào tạo cần bám khoảng trống năng lực.
Đánh giá cần cho nhân sự biết họ đang ở đâu.
Career path giúp họ nhìn thấy bước tiếp theo.
Mentoring giúp họ hiểu cách tiến lên.
Và mục tiêu doanh nghiệp được kết nối với mục tiêu cá nhân.
Đó là lúc nhân sự không chỉ đến doanh nghiệp để có một công việc.
Họ ở lại vì đang xây dựng một sự nghiệp.
Có thể doanh nghiệp Việt Nam đang phải trả một khoản chi phí rất lớn cho một vấn đề bắt đầu từ trước ngày nhân sự được tuyển dụng.
Đó là khoảng trống hướng nghiệp.
Người lao động bước vào doanh nghiệp khi chưa hiểu nghề. Doanh nghiệp đào tạo. Họ bắt đầu làm được việc. Nhưng không nhìn thấy tương lai. Họ mất động lực. Họ rời đi.
Doanh nghiệp tuyển người mới.Và chu kỳ bắt đầu lại. Nếu chỉ giải quyết bằng tuyển dụng, chúng ta đang xử lý phần cuối của vấn đề. Nếu chỉ giải quyết bằng đào tạo, chúng ta đang bổ sung năng lực.
Nhưng nếu kết hợp thêm hướng nghiệp và quản trị hành trình nghề nghiệp, doanh nghiệp bắt đầu tác động vào gốc rễ:
Đúng người – đúng nghề – đúng năng lực – đúng lộ trình – đúng tương lai.
Khi một nhân sự hiểu mình đang xây dựng nghề nghiệp gì, doanh nghiệp không còn phải một mình tạo động lực cho họ.
Bản thân người lao động bắt đầu có lý do để chủ động phát triển.
ĐỪNG CHỈ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ LÀM ĐƯỢC VIỆC. HÃY GIÚP HỌ HIỂU MÌNH ĐANG XÂY DỰNG NGHỀ NGHIỆP GÌ.
Zumy Business đồng hành cùng doanh nghiệp xây dựng hệ thống:
Hiểu người → Định hướng nghề → Xác định năng lực → Đào tạo → Trải nghiệm → Career Path → Làm chủ tương lai.
Từ đó giúp doanh nghiệp:
Hotline: 0967 215 499 – 0368 467 167
Shine your own way
Công ty cổ phần Giáo dục ZUMY có Giấy phép ĐKKD số: 0111126093 do Sở kế hoạch và đầu tư TP Hà Nội cấp ngày 15/07/2025
Facebook
Youtube
Zalo
Phone